Evaluasi karyawan perusahaan harus dilakukan agar perusahaan mengetahui kinerja karyawan selama ini. Kinerja karyawan yang harus dinilai mulai dari proses hingga hasil dari pekerjaan mereka. Perusahaan minimal melakukan penilaian tersebut 1 kali dalam 1 tahun. Sedangkan aspek yang harus dinilai terdapat beberapa hal, yaitu pekerjaan, perilaku selama bekerja, hasil pekerjaan, dan tingkat kehadiran mereka. Anda sebagai HR tentu berperan besar dalam terselenggaranya penilaian kinerja karyawan ini. Hampir semua data karyawan Anda kelola, mulai dari data kehadiran, rekapan cuti/izin/sakit, hingga jumlah jam yang mereka gunakan untuk lembur kerja. Semua data tersebut adalah data dasar untuk melakukan penilaian awal.

Selain itu, Anda juga harus menyadari betapa pentingnya penilaian terhadap kinerja karyawan ini. Bagi Anda sendiri sebagai HR sekaligus sebagai penilai, penilaian kinerja karyawan ini bermanfaat sebagai bahan Anda dalam mengembangkan sumber daya manusia perusahaan. Selain itu, Anda juga dapat bertukar ide dengan karyawan mengenai acara yang dapat mengembangkan kemampuan mereka atau meningkatkan kerjasama tim.

Kemudian bagi karyawan sendiri, penilaian ini akan memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja, membuat mereka mengetahui mana yang harus ditingkatkan dan mana yang harus diperbaiki. Selain itu, karyawan juga dapat menyampaikan kritik dan saran bagi perusahaan agar lingkungan bekerja mereka lebih mendukung pekerjaan. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan akan membangun komunikasi yang baik antara perusahaan dengan para karyawannya. Perusahaan juga dapat meninjau ulang target dan prioritas berdasarkan kinerja para karyawannya sehingga harapannya perusahaan dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

Dengan banyaknya manfaat berlipat dari tersebut, Anda pasti sudah memahami betapa pentingnya agenda perusahaan ini. Selanjutnya, Anda harus mengetahui juga tentang beberapa metode penilaian kinerja karyawan berikut ini. Di bawah ini adalah metode penilaian kinerja karyawan dari Edwin B. Filippo.

• Kebetulan yang Sistematis

  Dengan menggunakan kebetulan sistematis,?? maka perusahaan harus merencanakannya secara detail, mulai dari penilai, aspek yang dinilai, dan sebagainya. Metode ini biasanya digunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan

• Kebetulan yang Tidak Sistematis

  Metode ini merupakan penilaian kinerja yang dilaksanakan sewaktu-waktu. Artinya, tidak diprogramkan secara terperinci. Metode ini biasanya digunakan untuk perusahaan kecil yang sedang membutuhkan karyawan untuk mengisi kekosongan jabatan. Perusahaan tersebut akan mengetahui karyawan yang mana yang layak menempati posisi tersebut.

• Ranking

  Metode Ranking berarti Anda harus membandingkan karyawan yang tugas-tugasnya relatif sama atau satu golongan. Dengan metode ini, Anda dapat melihat siapa karyawan yang baik dalam satu golongan lalu karyawan lain akan belajar darinya

• Person to Person Comparison

  Metode ini memiliki aspek yang penilaian yang lebih spesifik, yaitu kepemimpinan, inisiatif, dan keandalan. Setiap kriteria yang dijadikan pembanding memiliki skala. Kemudian objek penilaian hanya karyawan tertentu dan yang menjadi kunci dalam perusahaan untuk setiap kriteria.

• Gradding

  Metode Gradding atau penggolongan mutu biasanya akan menggunakan skala, seperti baik sekali, baik, cukup, dan kurang untuk setiap kriteria penilaian. Di mana, setiap skala atau golongan mutu tersebut dapat ditentukan persentasenya terlebih dahulu oleh penilai

• Graphic Scale

  Metode Graphic Scale penilaiannya didasarkan pada faktor-faktor yang dianggap penting dan biasanya dianalisis melalui skala grafik. Contohnya kuantitas dan kualitas karyawan, kehandalan, dan sebagainya. Dengan begitu data akan mudah dibaca.

• Daftar Pertanyaan

  Metode ini tidak begitu jelas hasilnya karena penilai hanya akan menjawab pertanyaan yang sifatnya sama (positif atau negatif) dengan jawaban ya atau tidak. Sehingga jawaban terasa tidak terlalu berbobot. Meskipun begitu, metode ini lebih cepat selesai.

• Forced Choice Description

  Penilai akan memilih 1 pertanyaan yang paling menggambarkan karyawan yang akan dinilai. Hal ini akan membuat penilaian tersebut tidak berat sebelah. Sayangnya, terkadang penilai memilih pertanyaan yang kurang berkaitan dengan perusahaan sehingga timbal balik dari karyawan kurang maksimal.

• Behaviorally Anchored Rating Scale

  Metode ini menggunakan pendekatan kejadian krisis yang berkaitan dengan perilaku karyawan. Terdapat 2 langkah, yaitu BES (biasanya dengan skala unggul, rata-rata, dan dibawah rata-rata) dan BOS (penilai melaporkan frekuensi karyawan mengikuti peraturan standar tertentu.

• Uraian

  Penjabaran penilaian terhadap hasil kerja karyawan. Biasanya menggunakan skala mampu atau unggul dan kurang mampu. Karyawan akan menjawab pertanyaan terkait keadaan kritis di perusahaan serta rencana penyelesaian masalah tersebut.

Sebenarnya masih banyak lagi jenis metode yang dapat Anda ketahui. Namun beberapa metode di atas adalah metode yang biasa digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Anda harus mengenal betul apa yang dibutuhkan perusahaan dan bagaimana karakteristik karyawan yang akan dinilai. Perusahaan akan mengambil banyak manfaat dari agenda penilaian ini jika sesuai dengan yang dibutuhkan. Seperti yang sudah sedikit disinggung di atas, semua data karyawan harus dikelola dengan tertib dan rapi. Sehingga Anda dapat dengan mudah menentukan metode penilaian yang tepat berdasarkan data karyawan yang Anda miliki. Sleekr hadir untuk membantu Anda mengelola data karyawan dengan efektif dan efisien. Ketahui lebih lanjut mengenai di sini dan !